Offentlige lederuddannelser: En forandringsteori

Analysen viser, at den tilgængelige information om uddannelserne ofte er meget generel, og at det kan være svært at adskille uddannelserne fra hinanden. Derudover fokuserer de enkelte uddannelsers præsentationsmateriale ofte på, hvordan uddannelserne bygger på en tænkning om praksisrelevans. Endeligt viser dokumentstudiet, at udviklingen af uddannelserne ofte foregår i et samspil mellem undervisere, aftagere og de ledere, der er på uddannelse.

Læs rapporten her

Analysen giver et billede af deltagerne på de offentlige lederuddannelser i perioden 2009-2018. Registerstudiet udleder udviklinger på alle tre uddannelsesniveauer, dvs. akademi-, diplom- og masteruddannelser.

• Kønsfordeling: Andelen af mænd, der deltager på masteruddannelserne, er faldet fra omkring 40 % til 31 %. Omvendt er andelen af mænd på akademiuddannelserne steget fra 37 % til 48 %, mens der ikke er sket en nævneværdig ændring på diplomuddannelserne.
• Geografi: Andelen af deltagere fra region Hovedstaden er over tid faldende på alle de tre uddannelsesniveauer.
• Brancher: På akademiuddannelserne er andelen af studerende fra underbranchen Forsvar, politi og retsvæsen steget, således at det er 42 % af deltagerne, der kommer fra denne underbranche ved nyest opdaterede tal.
• Mobilitet: Deltagerne på de alle tre uddannelsesniveauer af offentlige lederuddannelser vælger et uddannelsessted, der geografisk er placeret i samme region som deres arbejdsplads. Dette indikerer, at geografi og afstand til udbudssted er et vigtigt element i valget af offentlig lederuddannelse.

Læs rapporten her

VIVE har sendt spørgeskemaer til deltagerne på akademi-, diplom- og masteruddannelserne og til chefer i det offentlige. Vi har inddelt hovedfundene tidsmæssigt i før, under og efter den offentlige lederuddannelse.

Hovedfundene i forhold til ledernes erfaringer før lederuddannelse er:

• Størstedelen af lederne svarer, at der forud for deres lederuddannelse blev foretaget en ståstedsanalyse. Der er dog forskellige opfattelser af omfanget, afhængig af om det er lederne eller deres chefer, der svarer.
• I hvilken grad der udarbejdes ståstedsanalyser, hænger positivt sammen med ledernes motivation.
• Mindre end halvdelen af lederne angiver, at der blev lavet:
  • 1) en aftale, der skulle sikre dem den nødvendige tid til at gennemføre uddannelsen (driftsaftale),
  • 2) personlige uddannelsesplaner. Vi finder dog også, at når der laves aftaler for drift, bliver disse for en stor del af lederne overholdt og er tilstrækkelige.

Hovedfundene i forhold til ledernes erfaringer under lederuddannelse er:

• På tværs af de tre uddannelsesniveauer oplever lederne generelt, at undervisningen inddrager praksis og relaterer det faglige indhold til praksis. Et mindretal af lederne har en opfattelse af, at deres lederuddannelse har et for stort fokus på teori.
• Der er også på tværs af uddannelsesniveauerne en relativt høj grad af aktionslæring, hvor lederne som en del af undervisningen skal afprøve det lærte i deres daglige praksis og observere, hvordan det fungerer.
• Lederne vurderer deres eget engagement som værende højt.
• Tilstrækkelig forberedelsestid kan være en udfordring.
• Mens ledere oplever en ret lille grad af involvering fra deres chef i forhold til opfølgning på deres eventuelle uddannelsesplan, mener chefer for ledere selv, at de i relativ høj grad er involveret.

Hovedfundene i forhold til ledernes erfaringer efter lederuddannelse er:

• Lederne er positive i forhold til deres lederuddannelse, herunder udbyttet af denne.
• Deltagerne fra masteruddannelserne vurderer i højere grad end deltagerne fra diplom- og akademiuddannelserne, at de anvender det lærte.
• Der er indikationer på, at ledernes chefer ikke i særlig høj grad bliver involveret i anvendelsen af lederuddannelsen i perioden efter lederuddannelsen, når lederne vurderer involveringen.
• De formulerede mekanismer i forandringsteorien omkring implementering og forankring af det lærte genfindes ikke fuldstændigt i resultaterne fra spørgeskemaerne: Lederne angiver, at de ikke aktiverer en række forskellige aktører i perioden efter lederuddannelser. Det betyder, at lederne i implementeringen kommer til at stå meget alene med anvendelsen og omsætningen af det lærte.

Tværgående perspektiver

• Ståstedsanalyserne, som de er formuleret og forbundet med de andre dele af forandringsteorien, genfindes i resultaterne.
• Kun et fåtal af lederne har i forbindelse med lederuddannelsen formuleret en plan for drift. Det til trods for, at der i forandringsteorien ses en sammenhæng mellem plan for drift og udbyttet af at deltage i en offentlig lederuddannelse.
• Resultaterne fra spørgeskemaet indikerer, at deltagere med formelt lederansvar selv vurderer, at de får mest ud af lederuddannelsen. Det skal ses i sammenhæng med, at der er en del deltagere på de offentlige lederuddannelser, der ikke er ledere i den periode, de deltager på lederuddannelsen. De sidstnævntes selvvurderede udbytte er lavere end de deltagende ledere, der har formelt lederansvars, selvvurderede udbytte.
• Formuleringen af en uddannelsesplan ser ud til at være et brugbart redskab.
• Der er forskellige opfattelser af forskellige forhold på forskellige ledelsesniveauer, når lederuddannelserne og arbejdet rundt om dem skal vurderes. Lederne og deres chefer har fx forskellige vurdering af, hvorvidt der udformes ståstedsanalyser. Dette kan indikere, at der er mangelfuld gensidig information og feedback, når det kommer til ledernes lederuddannelser.

Hovedfundet i denne undersøgelse er, at besvarelserne fra deltagerne fra DOL i vid udstrækning minder om besvarelserne fra deltagerne fra de resterende offentlige lederuddannelser. Dog er der en række områder, hvor besvarelserne fra DOL-deltagerne adskiller sig fra de øvrige:

• Færre af lederne på Den Offentlige Lederuddannelse oplever, at det faglige indhold løbende relateres til praksis, og at lederne har tid til at afprøve og implementere det lærte i deres arbejde, end det er tilfældet på akademi-, diplom- og masteruddannelserne
• Niveauet af opfølgning på uddannelsesplanen undervejs i uddannelsesforløbet ser ud til at være lavere på Den Offentlige Lederuddannelse end på akademi-, diplom- og masteruddannelserne

En større andel af lederne på Den Offentlige Lederuddannelse end på akademi-, diplom- og masteruddannelserne oplever, at uddannelsen på tværs af forskellige parametre har høj relevans, at uddannelsen faciliterer faglige netværk, at der er opbakning fra ledernes medarbejdere til at gennemføre uddannelsen, samt at lederne er motiverede for og har autonomi til at anvende det lærte i deres arbejde.

Læs rapporten her 

Både ledere, chefer og undervisere oplever et positivt udbytte af de offentlige lederuddannelser. Udbyttet handler både om, at lederne på et individuelt niveau tilegner sig og styrker deres lederkompetencer og på et organisatorisk niveau ændrer deres ledelsespraksis, som får betydning for deres organisationer. Både ledere, chefer og undervisere oplever et positivt udbytte af de offentlige lederuddannelser.

Ledere og chefer fremhæver særligt refleksionskompetencer og viden om konkrete ledelsesværktøjer som de kompetencer, lederne får styrket på uddannelserne.

Ledernes uddannelsesvalg afhænger mere af individuelle, pragmatiske valg og driftsaftaler end erkendelsen af konkrete kompetencebehov i organisationen. Lederne er generelt motiverede og velforberedte, men udfordrede af manglende tid til uddannelse.

Generelt oplever lederne en god opbakning fra organisationen, herunder medarbejderne såvel som lederne og kollegaerne. Opbakningen gælder ikke mindst, når det handler om at afprøve ledernes nyerhvervede kompetencer undervejs i og efter uddannelsen.

Uddannelserne arbejder med praksisrelevans på flere måder, og teoretisk kapacitetsopbygning fremhæves af de interviewede som centralt for udbyttet. Analysen viser da også, at underviserne har et stort didaktisk fokus på at skabe en praksisrelevant undervisning. Både undervisere og ledere betoner, at praksisrelevans er helt centralt for, at uddannelserne får betydning for ledernes praksis og kan gøre en forskel i deres organisationer (transfer).

Netværksdannelse og sparring mellem ledere er størst under uddannelsen og kan understøttes af faste undervisningshold. Både ledere og undervisere fremhæver det som meget værdifuldt, både i forhold til at styrke ledernes ledelseskompetencer og deres ledelsespraksis. Analysen viser endvidere, at ledere, der har været på faste undervisningshold, særligt oplever de faglige ledernetværk som understøttende, mens netværksdannelse på fleksible forløb er mindre udtalt.

Læs rapporten her