Evaluering af Majoriaq-centrenes arbejdsmarkedsindsats

Den 1. januar 2016 trådte loven om Job-, Vejlednings- og Opkvalificeringscentre – kaldet Majoriaq-centrene – i kraft i Grønland. Majoriaq-centrene skal fungere som bindeled mellem uddannelse, arbejdsmarked og virksomheder.

Den nye lov indebar, at de tidligere Piareersarfik-centre og arbejdsmarkedskontorer blev lagt sammen til én kommunal forvaltningsenhed under navnet Majoriaq med et Majoriaq-center i hver af Grønlands 17 byer. Den nye organisering betyder, at ledige borgere nu:

• kun skal henvende sig på én adresse ved ledighed – et ét-dørs princip
• skal have udarbejdet en individuel handlingsplan
• skal tilbydes enten et forberedende uddannelsesforløb eller et jobafklaringsforløb, hvis borgerne ikke er uddannelses- eller jobparate
• kan tilbydes et vejlednings- og motivationsforløb og eventuelt et revalideringsforløb i en virksomhed, hvis borgerne er langt fra arbejdsmarkedet.

Forventningen var også, at fusionen mellem Piareersarfik og arbejdsmarkedskontorerne ville øge fokus på at fremme de lediges beskæftigelsesmuligheder, og at det nyoprettede samarbejdsorgan ville fremme samarbejdet mellem Majoriaq og socialkontor.

Det grønlandske Departement for Råstoffer og Arbejdsmarked har bedt VIVE evaluere den nye måde at organisere beskæftigelsesindsatsen i Grønland. Denne rapport præsenterer resultaterne fra evalueringen.

Resultater

Evalueringen viser, at Majoriaq-reformen er implementeret i alle 17 byer. Det vil sige, at fusionen er fuldført: Borgerne skal nu kun henvende sig ét sted. Hver borger får en individuel handlingsplan. Både jobparate og indsatsparate borgere tilbydes enten job, uddannelse eller jobafklaringsforløb. Jobafklaringsforløb kan indeholde et særligt vejlednings- og motivationsforløb, arbejdsprøvning og revalideringsforløb på en arbejdsplads.

Evalueringen viser også, at flere borgere, der har gennemgået et revalideringsforløb, nu kommer i beskæftigelse. Der er dog stadig udfordringer forbundet med at få reformen til at virke optimalt.

Udfordringer

Undersøgelsen peger særligt på tre udfordringer ved reformen:

1. Det kniber med at få virksomhederne til at deltage i arbejdet med at gøre især de udsatte borgerne klar til arbejdsmarkedet ved at tage dem i arbejdsprøvning og i revalideringsforløb.
2. Der er en ubalance mellem Majoriaq-medarbejdernes kompetencer og deres arbejdsopgaver, især når det gælder arbejdet med de mest udsatte borgere. Dertil kommer, at relativt få Majoriaq-medarbejdere skal løfte et stort antal arbejdsopgaver, hvilket belaster medarbejderne og kan udfordre implementeringen af reformen.
3. Det tværsektorielle samarbejde er endnu ikke fuldt implementeret. Der er især udfordringer i samarbejdet mellem Majoriaq og socialkontoret, som ikke har fundet sin form alle steder og dermed ikke fungerer godt nok.

På trods af udfordringer er det værd at bemærke, at langt de fleste ledere og medarbejdere i Majoriaq samt bor-gere ifølge evalueringen finder, at afklaringsforløb og revalidering i en virksomhed har udviklet borgernes generelle livsmestring, som på sigt måske kan føre til en beskæftigelse.

Anbefalinger

I forhold til de tre centrale udfordringer kan følgende anbefalinger fremhæves:

1. Vidensdeling på tværs af Majoriaq-centrene om samarbejdet med virksomheder kunne være oplagt, fordi det gøres forskelligt i de forskellige byer. Gode idéer kunne spredes – for eksempel oprettelsen af lokale arbejdsmarkedsråd, udarbejdelse af pjecer, offensiv brug af ansøgninger om import af fremmed arbejdskraft, forhandling med virksomhederne om færre hjemsendelser af medarbejdere ved råvaremangel.
2. Ubalance mellem kompetencer og opgaver kan måske afhjælpes ved at etablere et rejsehold bestående af eksempelvis psykologer og/eller socialrådgivere og oprette en egentlig uddannelse til arbejdsmarkedskonsulent, som kan imødekomme efterspørgslen efter socialfaglige, psykologiske og juridiske kompetencer. Et relativt højt fravær blandt medarbejderne samt ledige stillinger kan afhjælpes ved større fokus på personalepolitik. For at undgå videnstab ved opsigelser og fravær kan der i højere grad arbejdes med vidensdeling og sidemandsoplæring.
3. Samarbejdet om borgere mellem medarbejdere i Majoriaq og på socialkontoret kan styrkes ved et tydeligere lederansvar. Det samme gælder for samarbejdsorganet, hvor en tydelig placering af ansvaret for, at organet fungerer, måske kan øge deltagelsen i møderne.

Metode

Konklusionerne er draget på baggrund af 41 interview foretaget med ledere, medarbejdere og borgere i 8 Majoriaq-centre fordelt på besøg i 5 kommuner i Grønland. Derudover er der udarbejdet et spørgeskema til henholds-vis ledere og medarbejdere i de 17 Majoriaq-centre. 16 ud af 17 ledere og 58 ud af 78 medarbejdere har besvaret de respektive skemaer.

Både interview og spørgeskemaer har indeholdt spørgsmål om implementeringen af reformen – hvad er lykke-des, og hvad er i mindre grad lykkedes? Derudover er der spurgt om medarbejdere og borgeres erfaringer med de redskaber og indsatser, der er til rådighed i arbejdet med at bringe ledige borgere tættere på arbejdsmarkedet.

Endelig er der udarbejdet analyser på baggrund af registerdata fra henholdsvis Departementet for Råstoffer og Arbejdsmarked og Grønlands Statistik til at belyse sammenhængen mellem revalideringsforløb og beskæftigelse.

På Landsstyrets hjemmeside kan man finde rapporten oversat til grønlandsk.